É inegável que o conhecimento é essencial para o bom desempenho das atividades. Ao optar por montar uma Universidade Corporativa, a empresa pode melhorar os seus resultados, transformando o custo em investimento.
Porém é difícil mensurar os frutos de uma Universidade Corporativa, pois eles, muitas vezes, são tácitos, ou seja, se traduzem na formação de capabilidades dos colaboradores.
Para explicar melhor isso, vamos retormar um pouco de conhecimento do modelo VRIO. Barney e Hesterly (2011) identificam o modelo VRIO como uma forma de alcançar a vantagem competitiva sustentável para a empresa. Por meio do modelo a empresa pode identificar a sua vantagem e investir na mesma, de forma a torná-la autossuficiente frente ao mercado e suas alterações.
De acordo com os autores, o modelo identifica recursos que trazem Valor (V), que sejam Raros (R), que sejam difíceis de Imitar (I) e cuja empresa está Organizada para explorar (O).
“O recurso valioso permite que a empresa explore uma oportunidade ambiental ou neutralize uma ameaça do ambiente. O recurso raro é controlado por um pequeno número de empresas competidoras, o recurso difícil de imitar representa uma desvantagem para que outras empresas possam obtê-lo e a organização permite que a empresa explore os seus recursos valiosos, raros e custosos de imitar”. (BARNEY e HERSTERLY, 2011, p. 15)
As capabilidades são definidas por Silva (2012) como: “o subconjunto de recursos que permitem à empresa aproveitar por completo os recursos que ela controla”. O desenvolvimento das capabilidades permite à empresa, além de conseguir desenvolver os seus recursos, de forma a aproveitá-los pelo modelo VRIO, aprimorar as suas competências centrais (core competences), que “compõem o aprendizado coletivo da organização, especialmente em coordenar diversas habilidades produtivas e integrar múltiplas tecnologias” (PRAHALAD; HAMEL, 1990, p. 82).
Percebemos, portanto, que a capacitar os colaboradores, por meio da Universidade Corporativa, permitirá à empresa atingir seus objetivos, por meio do desenvolvimento de capabilidades que explorem melhor e aproveitem todas as suas competências centrais, identificando e potencializando seus recursos, inclusive pelo modelo VRIO, o que leva a uma vantagem competitiva sustentável.
Mas como medir estes resultados? Os indicadores são essenciais em qualquer investimento educacional seja dentro ou fora da empresa, porém eles apresentam diferentes horizontes de tempo em seus resultados. Além disso, é necessário estabelecer indicadores tanto para os participantes quanto para aqueles que irão fazer o papel de disseminadores do conhecimento, como líderes, diretoria e gerentes, ou mesmo os próprios colaboradores, caso sejam formados como multiplicadores, por exemplo.
Logo em um primeiro momento, enquanto a formação é realizada ou logo após o término da mesma, é possível identificar fatores como % de inscrição dos colaboradores e dos multiplicadores, % de faltas, % avaliação de aprendizado, por meio das notas nos materiais avaliativos e % avaliações positivas do curso.
Já após o curso realizado, alguns resultados podem ser identificados de forma macro, como a melhoria espontânea dos processos, uma maior participação dos colaboradores na sugestão de melhorias, redução de tempo da operação, maior engajamento da equipe e melhoria do clima organizacional. Voltando à nossa teoria, resultados como estes podem ser classificados como capabilidades difíceis de serem imitadas, já que muitas vezes estão intrínsecas no dia a dia dos processos da empresa.
Em longo prazo, é possível identificar resultados positivos para a Universidade Corporativa quando há redução de custos, redução de acidentes, aumento na produção e nas vendas, redução de rotatividade, melhoria na qualidade e ROI (Return of Investment) – retorno sobre o investimento.
Alguns resultados são específicos do curso realizado pelo colaborador. Um curso de liderança, por exemplo, irá melhorar a comunicação e a realização de feedback, por exemplo. Já um curso de logística pode reduzir os custos de armazenagem e aumentar a efetividade da operação de recebimento. Contudo, percebemos que alguns indicadores são utilizados pela área operacional (tempo de operação) e outros da área de RH (clima organizacional), concluímos, portanto, que os resultados da Universidade Corporativa afetam a empresa como um todo. É incorreto afirmar que somente um departamento será beneficiado, pois os resultados podem ser expandidos para todas as áreas, mesmo as que não sejam foco dos cursos específicos.
É essencial que a empresa estude as suas estratégias de forma a alinhar a formação da Universidade Corporativa aos resultados desejados. Certamente eles serão positivos a curto, médio e longo prazos.
Fontes:
BARNERY, J. B.; HESTERLY, W. S., Administração estratégica e vantagem competitiva. 3. ed.São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011;
PRAHALAD, C. K.; HAMEL G. The Core Competence of the Corporation. USA: Harvard Business Review. May-June, 1990;
SILVA, Giovana Gavioli Ribeiro da. Estudo do alinhamento entre estratégia e capabilidades sua relação com o desempenho na cadeia de suprimentos de empresas do setor de bens de capital. Dissertação, 2012. Disponível em: https://tede.mackenzie.br/jspui/handle/tede/589. Acesso em: 02/08/2020.
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